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Pour le bon fonctionnement d’une entreprise, il est indispensable qu’elle puisse posséder un dirigeant. Cependant, malgré les capacités de management de ce dernier, il est tout à fait possible que le manager perde pied. En effet, les années d’expérience à diriger ne font pas tout ! On a parfois besoin de revoir notre manière de fonctionner pour le bien de l’entreprise, quitte à avoir recours au coaching de dirigeant. Grâce à un coach professionnel, vous pourrez repartir sur de bonnes bases, améliorer votre leadership et toutes vos performances. Vous faire coacher ne pourra qu’avoir un effet positif sur votre personne. C’est via un développement personnel, l’acquisition et le perfectionnement de compétences, que vous deviendrez un meilleur manager contribuant à l’optimisation du développement de votre société. 

Qu’est-ce que le coaching de dirigeant ?

Voyons plus en détails ce qu’est le coaching de dirigeant. À la base, le coaching est une pratique (qui consiste à entraîner) provenant des États-Unis. Par la suite, durant les années 80, ce métier s’est répandu dans le domaine des entreprises jusqu’à atteindre la France. 

Quant au coaching de dirigeant, il s’agit d’avoir recours à un coach professionnel, dont l’objectif sera d’accompagner et de soutenir les dirigeants en difficultés afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs. On définit la méthode de coaching pour managers comme étant une sorte d’approche comportementale, servant à donner des solutions contribuant à la réussite (économique et sociale) de la gestion d’entreprise. 

Pour qui est destinée cette pratique ? 

Comme vous avez pu le remarquer, cet accompagnement est destiné aux dirigeants d’entreprise comme aux cadres supérieurs. Cette pratique correspond tout à fait aux structures privées ou publiques et convient donc aux entrepreneurs. 

Ainsi, tout chef d’entreprise en difficulté ou désireux de changement peut avoir recours à un coach. L’essentiel étant que le coaché souhaite fermement modifier sa stratégie d’entreprise afin que sa société puisse prendre un nouveau tournant. Celui-ci avec l’aide et le soutien de son coach pourra réadapter son quotidien professionnel de manière personnalisée. 

Comment financer le coaching ?

Sachez que le financement de coaching n’est pas un coût, mais plutôt un investissement qui à long terme portera ses fruits sur l’entreprise tout entière. Concernant le tarif des séances, il demeure variable en fonction de plusieurs facteurs tels que : 

• Les objectifs fixés 
• La durée des séances 
• La popularité du coach 

Le prix des séances de coaching peut-être assez élevé, mais le résultat obtenu à la fin de cette méthode est très positif donc encourageant. En effet, 75 % des dirigeants ayant eu recours à un coach professionnel déclarent avoir été satisfaits des prestations. Ainsi, en prenant en compte le ratio coût/bénéfice, il est évident que le financement d’un coach demeure avantageux. Concernant la période de coaching, elle peut durer entre six mois et un an. Cela va dépendre des horaires que vous choisirez et de la fréquence des séances. 

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Comment accompagner un dirigeant ?

Le chef d’entreprise bénéficiera d’un accompagnement personnalisé. Avec son coach, le dirigeant devra déterminer quels sont les objectifs et ambitions qu’il désire accomplir (développement du leadership, apprendre à faire preuve de communication, comment améliorer les résultats de son entreprise…). S’en suivra alors les 3 étapes suivantes  : 

1. L’étape de la prise de conscience du dirigeant concernant ses potentielles lacunes.
2. L’étape de réflexion, servant de recherche de solution aux différentes problématiques.
3. L’étape de mise en place de solutions, en prenant de bonnes habitudes. 

Il est essentiel de comprendre que le but d’un coach est d’aider le dirigeant à résoudre ses différents problèmes seul. Pour cela, il l’accompagne de manière à ce que le coaché parvienne à trouver les solutions de lui-même. C’est là qu’intervient la notion de développement personnel. Le chef d’entreprise doit pouvoir puiser dans ses ressources et ses capacités tandis que le coach l’aidera à les valoriser. Et ce n’est pas tout, pour pouvoir obtenir des résultats, l’accompagnant peut utiliser plusieurs méthodes, parmis elles on peut retrouver : 

• La programmation neuro-linguistique 
• L’analyse transactionnelle 
• La process communication 

Comment bien commencer un coaching ?

Pour espérer bien débuter ses séances de coaching, il faut que le dirigeant soit prêt à se confier au coach et à accepter son soutien. Car durant un coaching, il n’est pas rare de devoir se livrer au point de se libérer complètement. C’est d’ailleurs ainsi que le dirigeant prendra conscience de qui il est véritablement et de ce qu’il désire au plus profond de lui-même pour sa vie professionnelle. 

Cette méthode permet à toute personne à la tête d’une entreprise de pouvoir prendre du recul sur la situation globale de sa société, et cela de manière objective. Les chefs d’entreprise ne sont pas invincibles ni des supers managers, reconnaître ses faiblesses est essentiel afin de pouvoir ensuite évoluer et combler ses lacunes. Une fois cette prise de conscience établie, le coach saura vous donner les clés et outils qui vous permettront de réaliser vos objectifs de coaching. 

En résumé, le coaching de dirigeant est un excellent moyen permettant d’espérer changer le fonctionnement de son entreprise de manière positive. Via celui-ci, vous parviendrez à réaliser toutes vos ambitions jusqu’à gagner en productivité et en efficacité. 

Ainsi, outre les types d’intelligence linguistique, logico-mathématique, spatiale, musicale, kinesthésique, intrapersonnelle, interpersonnelle et naturelle proposés par Gardner dans Frames of Mind : The Theory of Multiple Intelligences, on parle aujourd’hui, entre autres, d’intelligence collaborative, développée à partir des travaux de William Morton et de ses recherches sur les fourmis et leur capacité à prendre des décisions en groupe.

Définition de l’intelligence collaborative

Parmi les types d’intelligence, l’intelligence collaborative est celle qui vise à « surmonter la pensée de groupe et les biais cognitifs individuels pour permettre à un ensemble de personnes de coopérer dans un processus tout en obtenant une meilleure production intellectuelle », selon la définition de Tom Atlee, auteur de Empowering Public Wisdom.

Par conséquent, ce qui différencie l’intelligence collaborative des autres types d’intelligence est qu’elle permet à un groupe de personnes de trouver des solutions plus nombreuses ou meilleures que la somme des solutions fournies individuellement. Comme l’indique Francis Heylighen dans Collective Intelligence and its Implementation on the Web : Algorithms to Develop a Collective Mental Map, c’est « la capacité d’un groupe à résoudre plus de problèmes que ses membres individuellement ».

Néanmoins, le Centre d’innovation pour l’intelligence collaborative intègre un contraste dans sa conception de l’intelligence collaborative, puisqu’il fait expressément référence au rôle de la technologie dans la création d’un contexte propice à son développement. En ce sens, elle est définie comme « la délibération ordonnée, facilitée par les technologies sociales, qui permet à un groupe de personnes de créer de meilleures connaissances partagées et de prendre des décisions, avec de plus grandes possibilités de surmonter les défis et les difficultés posés par les différentes activités humaines dans un contexte de plus en plus complexe et changeant ».

Ce n’est pas qu’avant Internet et les réseaux sociaux, l’intelligence collaborative n’existait pas. En fait, elle peut avoir lieu dans n’importe quel rassemblement de personnes. José Ortega y Gasset disait déjà qu' »une civilisation ne peut durer que si beaucoup apportent leur collaboration à l’effort ». Mais il ne fait aucun doute que la technologie a ouvert la porte à un champ d’action infiniment plus vaste, où les limites temporelles et géographiques sont diluées. Ces nouvelles règles du jeu doivent être mises à profit par les entreprises si elles veulent survivre sur le marché.

En autres

Aujourd’hui plus que jamais, le contexte des affaires se caractérise par un changement constant et un rythme frénétique de la digitalisation qui met à l’épreuve la capacité d’adaptation des entreprises.

Comme E. Baca, J.L. González Quirós, B. Lara, R. Mira, I. Quintanilla, et L. Soberón dans leur essai intitulé Collaborative Intelligence : key to overcoming the growing challenges of our time, « nous sommes à l’aube d’un nouveau modèle social où la connexion dans le réseau contraste avec la capacité d’influence de ses dirigeants. Où la disponibilité des ressources l’emporte sur leur propriété, de sorte que la complexité des problèmes auxquels nous sommes confrontés exige des approches multi-perspectives, transdisciplinaires et interactives. Où toutes les parties prenantes sont présentes ou dûment représentées pour enrichir les processus de décision ».

Par conséquent, les organisations qui veulent survivre doivent intégrer autant de talents que possible pour faire face aux défis permanents qui se présentent. Mais il ne suffit plus de disposer de talents isolés, car une personne seule n’est pas toujours capable de trouver la meilleure solution ou la meilleure voie à suivre. Par conséquent, les entreprises doivent promouvoir l’intelligence collaborative comme un autre type d’intelligence, c’est-à-dire être capable d’impliquer le plus grand nombre de personnes possible dans la recherche concertée et ouverte de solutions pour augmenter la probabilité de succès.

« Cette nouvelle réalité peut être portée à d’autres niveaux et des projets d’échange de connaissances et de capacité de réflexion et d’autonomisation peuvent être lancés, donnant la parole à de nombreuses personnes et stimulant la capacité de créativité et d’apprentissage », commentent Ramón Sangüesa et Irene Lapuente, de Co-Creating Cultures.

Source : blog.grupo-pya.com